一般情况的程序
我们说的一般情况下是先做课程开发，再做授课技巧，确保在讲授课技巧的过程中有真实的课题。避免大家在实际操练的的过程中隔空喊话，会让人感觉很虚，有点类似在沙漠教大家游泳一样。
反其道而行之
也有老师说我们其实可以先做授课技巧，这样的话，我们可以淘汰一批表达与呈现不好的人员，以便于我们留下更优秀的人，这样做也的确可以达到预期的目的，但会造成一定的名额资源的浪费和时间的浪费。
这一做法，通常是我们说在学员选拔的过程中需要做的工作，而不是正式授课后去做的工作，这样做可以节省更多的时间，让更多优秀的人在前期就筛选出来，而不是在后期正式的授课过程中进行淘汰。
利弊分析之缘由
我们反过来想一下我们为什么要做内训师，内训师培养完成之后如何去应用。这样有助于梳理我们最终需要如何去做。
我们做内训师是为了传承组织智慧和个人经验，成果会有很多的形式，例如：面授课程、案例、微课等。从格式来看主要有“语音+文字+图片”、“文字+图片”、“文字+图片+声音+动画”、语音。
在整个内训师队伍培养完成之后，我们在用的过程中，你会发现有的老师很好调动，为什么有的内训师老是没时间呢？仔细一想可能与我们前期在做筛选的时候的方法和工具有一定的关系。
其实，我们在培养支出就要想下内训师的角色定位，他们有的是做研发的，有的是做授课的，有的是做教练辅导的，有的是做引导的，还有的是做绩效顾问的，有的是以上几种兼而有之。那么，换句话说在培养的时候我们可以一并纳入，在后期分工的时候有所侧重。比如，我擅长研发，但是我不擅长授课，我可以只做研发。我擅长授课，但是我不擅长研发，也没时间研发，那么我就只做授课。换句话说，你可以把课程当成产品，可以按照“设计-生产-加工-销售-售后”的流程来思考内训师的“选育用管”，这样就很清楚了。手工作坊，我们可以从设计到售后都是一个人干的。智能制造，那么可能是每个环节都有人干，进行了专业分工。中型企业，可能就是有的人兼顾几个环节。
我们不难发现，从流程来看先做课程开发是保证有课可上，先做授课技巧是保证有人能讲课，各有利弊。
在我们过往接触过的企业，一般情况下是先做课程开发，再做授课技技巧。但在整个项目启动之前，我们通常会有一个选拔的过程，这里一般我们会考察学员的形象、学员的绩效、学员的逻辑及学员的呈现。
远程筛选应用
我又想前期就筛选一些人出来，我又不想花费那么多的时间，浪费宝贵的名额。那有什么好的做法可以借鉴吗？
老方告诉大家的确是有的，现在网络和视频技术已经比较发达，如果你的目标学员在空间上分布较为分散，我们建议可以让目标学员录制5-10分钟的一段视频介绍自己、阐述为什么要参加内训师培训的理由，及自己想开发什么样的课程/讲什么样的课，这样对组织和个人有什么好处，来对人员进行筛选。通过视频我们完全可以看出来一个人的表达与呈现的能力，以及他对这件事是否充满热情。此外，这一做法也可以在后期的通关认证中进行应用。
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